転職先の人事評価制度が気になるなら、定性評価を知っておくのがおすすめです。定性評価について理解を深めておけば、自身の処遇に対する納得度を高められるでしょう。定量評価との違いや評価の方法・項目などを解説します。
定性評価とは
企業が従業員を評価する際は、定量評価とともに定性評価を行うケースもあります。定性評価とはどのようなものなのか、定量評価との違いも併せて解説します。
数値化できないものを対象とした評価
定性評価とは、素養や性格など数値化できないものを評価することです。主に従業員の考え方や姿勢などを評価する際に用いられます。
定性評価の例としては、以下のようなものが挙げられます。
- 商談をよりスムーズに進めるために、資料を顧客別に用意した
- 商材販売後も定期的に連絡を取り、徹底したサポートを行った
- チームのメンバーがより業務に集中できるよう、自ら進んで雑務を担当した
このように、定性評価では成果を上げるまでの過程や業務に対する姿勢を見るのが一般的です。
定量評価との違い
定量評価は、顧客獲得件数や売上額など、数値化できるものを評価することです。評価基準がはっきりしやすいため、誰が評価しても結果に差が出にくい特徴があります。
成果を数字で示せる営業職や販売職は、定量評価による評価が向いている職種です。一方、事務職や看護師といった職種は成果を数字で表しにくいため、一般的には定性評価が用いられます。
ただし、定量評価が向いている職種でも、定量評価のみを用いてしまうと数字による成果以外の部分がおろそかになりかねません。定性評価と定量評価をバランス良く取り入れるのが理想です。
企業が定性評価を導入するメリット
人事評価で定性評価を用いることには、どのようなメリットがあるのでしょうか。代表的な2つのメリットについて解説します。
従業員のモチベーションアップを図れる
企業が定性評価を導入するメリットの1つは、従業員のモチベーションアップを期待できることです。数値化できること以外の部分を見られるため、やる気が出やすくなります。
業務への取り組み方や意識の持ち方など、定性評価では仕事の成果以外の部分を評価されます。数字で示せない部分を公平に見てもらえていると感じれば、モチベーションが高まりやすくなるでしょう。
従業員のモチベーションアップが、売り上げや定着率の向上につながることもポイントです。単に人事評価がやりやすくなるだけでなく、企業の業績アップへの貢献も期待できます。
勤務歴の浅い従業員を評価しやすくなる
新入社員は定量評価の対象となるデータが少ないため、適切な評価を行いにくくなります。成果を出すための仕事を、まだやらせてもらえていないケースもあるでしょう。
しかし定性評価なら、勤務歴の浅い新入社員であっても、業務に取り組む際の姿勢やそこから見て取れる性格などから、一定の評価を公平に下せます。
人事評価に定性評価を用いることで、新入社員のモチベーションや向上心も引き出せます。社内で活躍できる機会を新入社員に早いうちから与えられることも、定性評価のメリットといえるでしょう。
定性評価の一般的なやり方
評価制度である以上、定性評価も評価対象を点数化する必要があります。数値化できないものをどのような方法で評価するのか、一般的なやり方を見ていきましょう。
組織や従業員の目標を定める
定性評価を実施する際は、最初に目標を設定しなければなりません。一定期間における組織目標を設定し、続けて従業員の職位に応じた個人目標を決めます。
例えば、「新入社員の独り立ちをサポートする」という組織目標を設定したら、個人目標は「部長として部署の教育制度を構築する」といったものにします。
目標設定では、パフォーマンス目標とストレッチ目標をセットにするのが効果的です。それぞれ以下のような意味を持ちます。
- パフォーマンス目標：スキルに対する評価を得るための目標
- ストレッチ目標：努力次第で達成可能な難易度の目標
上記2つを目標設定の際に意識すれば、相乗効果を得ることが可能です。
目標にレベルを設定する
従業員個人の目標を決めたら、続けて目標にレベルを設定します。レベル設定では、達成することが望ましい努力レベルと、必ず達成したい必達レベルを意識することが重要です。
個人目標を「部署の教育制度を整える」とした場合、努力レベルと必達レベルの例は次のようになります。
- 努力レベル：部署の新入社員が独り立ちできるまでサポートする
- 必達レベル：部署の新入社員の教育に必要なマニュアルを作成する
努力レベルと必達レベルを基に、3～5段階の基準で点数を設定すれば、より明確な評価制度を設けることが可能です。
定性評価で使用する主な項目
定性評価ではさまざまな項目が評価の対象とされます。主な項目とそれぞれの具体的な内容を確認しましょう。
責任感
責任感の項目では、従業員が自身の仕事に対して責任感を持っているかをチェックします。具体的に見るポイントの例は次の通りです。
- 担当業務を最後まで終わらせているか
- 仕事の納期を守っているか
- チーム内でリーダーシップを発揮しているか
- イレギュラーな事態に対応できているか
ルーティンワークがある程度決まっている職種の評価項目として、責任感がよく用いられます。
協調性
組織やチームへの貢献度を評価する項目が協調性です。主に以下のようなポイントを確認します。
- 組織やチームのメンバーと良好な関係を築けているか
- 他のメンバーと協力できているか
- 会社全体の業務にも積極的に取り組んでいるか
- 社外の人とも適切に連携できているか
周囲との関係性が大きく影響する協調性の評価では、評価対象者の周囲にもヒアリングを行うことがあります。他のメンバーとの関係性も意識しながら業務に取り組むことが重要です。
積極性
積極性の項目では、仕事に対して積極的な姿勢を見せているかをチェックします。具体的な確認内容は以下の通りです。
- 与えられた仕事に対して積極的に取り組んでいるか
- 指示されていない業務も自主的に取り組んでいるか
- 苦手な業務にも前向きに取り組んでいるか
- 言動にポジティブさが見られるか
ネガティブな姿勢で仕事をしている人は、積極性の項目で評価が下がりやすくなります。常にポジティブな言動を意識し、与えられた仕事は内容にかかわらず積極的に取り組むことが重要です。
業務スピード
仕事をこなすスピードや対応の速さを見る項目が業務スピードです。チェック項目の例としては次のようなものがあります。
- 与えられた業務をこなすスピードが速いか
- 迅速な報連相を行っているか
仕事の速さだけでなく、上長への報告・連絡・相談の速さを評価される点もポイントです。速さは数字で示せるため、業務スピードは評価しやすい項目だといえるでしょう。
創意工夫
創意工夫の項目では、指示されたこと以上の成果を出すための努力を確認します。代表的なチェック項目を以下にまとめました。
- 仕事に取り組む上で何らかの工夫をしているか
- 改善案の提案ができているか
- 問題を発見し解決に導けたか
創意工夫を行った結果より、改善や相談をしようとする姿勢の方が高く評価されます。どのような業務改善につながったのかも重要ですが、常に工夫しようとする意識を持つことがより大切です。
素養や性格を見られる定性評価も意識しよう
人事評価が気になる場合、定量評価ばかりを意識しがちです。しかし、数字で示せるものだけでなく、定性評価により数値化できないものも見られています。
従業員のモチベーションアップにつながりやすいことや、勤務歴の浅い新入社員を評価しやすくなることが、定性評価の主なメリットです。
人事評価は大きく2種類に分かれていることを理解し、定量評価と併せて定性評価の結果も自身のモチベーションアップにつなげましょう。
