人事分野では近年、HRBPと呼ばれる存在が注目を集めており、導入する企業が増えています。HRBPが登場した背景や役割、求められるスキルを確認しましょう。人事機能を強化して採用力を上げ、経営を強化したい企業にとって、重要な存在です。
HRBPとは
HRBPは「Human Resources Business Partner」の頭文字を取った言葉で、日本では「HRビジネスパートナー」とも呼ばれています。まずは、HRBPの概念が登場した背景や、一般的な人事機能との違いなどを押さえておきましょう。
アメリカで提唱された概念
HRBPは、経営者や各事業部の管理者にとってのパートナーであり、人事面から組織の成長を支援する存在として、アメリカで登場した概念です。
経営目標や事業計画の達成という観点から人的マネジメントを考える、戦略人事を実現する機能の1つと位置付けられています。
ミシガン大学ビジネススクールのデイブ・ウルリッチ教授によって提唱されたもので、人事部門の重要性を捉え直し、人事面から組織の成長を支える上で必要な機能として広まりました。
HRBPと人事の違い
経営戦略や事業計画と人的マネジメントを連動させ、戦略人事を実現するのがHRBPの仕事です。
マネジメント層と現場をつなぎ、組織全体の目標達成のために、組織戦略の策定を支援します。経営者のパートナーとして、組織戦略の実現に必要な組織の構築や人材の活用法などを考えるのが役割です。
一方、従来の人事の仕事は、社員の労務管理や人材採用であり、HRBPのように経営陣と日常的に連携する機会はありません。社員の生産性を向上させるため、組織の仕組みや制度を整えるとともに、必要な社員教育を施すのが人事部門の業務です。
CHROとの違い
CHROは「Chief Human Resources Officer」の頭文字を取った言葉で、日本では「最高人事責任者」と呼ばれています。文字通り人事部門の責任者であり、人事を管掌するトップとして経営層と連携し、人事戦略の実行とともに戦略人事の運用も担います。
HRBPと混同されがちな立場ですが、人事部門の責任者であり経営陣の1人であるCHRO に対して、人事のプロであるHRBPは人事部門の一員とみなされるケースも多く、より現場に近いところで戦略の実行に関わるのが特徴です。
人事と経営陣の橋渡し役としての位置付けであり、現場の声を経営者に届けるのも、HRBPの重要な仕事です。
HRBPに求められる役割
HRBPに求められる役割について、より具体的に理解しておきましょう。人材に関する戦略の提案や実現が主な仕事ですが、現場の声を経営陣に伝える役割と、経営理念や事業戦略に基づいた指示を現場に反映する役割を担っています。
人材戦略の提案・決定
戦略人事の観点から組織に必要な人材を定義し、人材採用や配置に関わる計画を策定したり、組織目標の達成のため、社員の能力を高める提案をしたりするのが、HRBPの仕事です。
企業によって厳密な位置付けや立場が変わるケースもありますが、本来HRBPは、経営者や各部門の管理者と対等なパートナーとして、経営戦略や人事戦略の構築に関わります。
経営者の視点から事業の方向性や課題を認識し、人事面から課題の解消、さらには事業の成長に注力するのがHRBPの役割です。
現場の声を経営陣に伝える
前述の通り、現場の声を経営陣に伝達するのも、HRBPの重要な役割の1つです。
経営者と対等かそれに近いパートナーとして現場に入り、人材管理のエキスパートとして、社員の意見を取りまとめます。その上で経営層との橋渡し役として、現場の生産性向上に尽力する存在です。
特に、事業規模が大きくなるほど、経営層と現場との距離が離れてしまい、コミュニケーションを取るのが困難になりがちです。HRBPは両者の間に立ち、潤滑油としての役割を果たすことで、円滑に戦略を実行できる環境を整えます。
経営理念や指示を現場に反映する
現場の意見をまとめて経営陣に伝えるのに加えて、経営理念を現場に浸透させ、個々の社員がその重要性を理解するとともに、相互に連携できる体制を構築するのもHRBPの仕事です。
経営理念や事業戦略は組織全体の方針であり、自分にはあまり関係がないと考えている社員もいます。
そのような人にそれらの意義を理解してもらい、日々の仕事に落とし込めるように導くのは、HRBPでなければ難しいでしょう。経営陣はもちろん、CHROよりも現場に近い立場だからこそ担える、重要な役割です。
HRBPが注目される背景
日本でもHRBPの概念が注目されるようになったのは、少子高齢化に伴う人材獲得競争の激化や、社会情勢の急激な変化という背景があります。そうした状況を受け、戦略人事の必要性が広く認識され始め、HRBPの重要性も理解されるようになりました。
人材獲得競争の激化
日本では1990年代後半に、子どもの数が高齢者の人口よりも少なくなりました。少子高齢化はさらに進み、労働人口は減少の一途をたどっています。企業にとって、成長の源泉である人的リソースの獲得が難しい状況です。
企業は自社の求める優秀な人材を得るため、多くの時間とコストを採用活動に充てるようになり、結果として人材の獲得競争が激しくなっています。競争に打ち勝って必要な人材を獲得する上で、採用活動にも相応の戦略性が求められるようになりました。
そういった中で、経営戦略の視点から人事を考える戦略人事の考え方が広まり始め、HRBPの概念も国内で徐々に注目されるようになったという経緯があります。
参考：「人材」分野で対処すべき構造的な課題｜「人材」について ｜経済産業政策局 産業人材課
社会情勢の急速な変化
IT技術の急速な発展やグローバル化などの影響により、社会情勢が急激に変化を続けている点も、多くの企業が戦略人事に取り組む要因です。これがHRBPの考え方が広まる背景となっています。
従来の日本型経営は基本的に通用しなくなり、IT技術に後押しされた政府の働き方改革の推進なども受けて、経営戦略と連動した戦略人事を必要とする企業が増えているのです。
HRBPは戦略人事の中心となる機能の1つであり、具体的な業務や立ち位置などは企業によって異なるものの、業界を問わず導入する企業が目立つようになりました。
HRBPに必要なスキル
HRBPとして活躍するためには、どういったスキルが必要なのでしょうか？コミュニケーション能力に加えて、人事管理や人事戦略のエキスパートとしての経験、ビジネス・経営に関する深い知見が求められます。それぞれ確認しましょう。
高いコミュニケーション能力
経営者と同じ視点で社員と経営陣をつなぐ役割を求められるので、HRBPには高いコミュニケーション能力が求められます。双方の考えや意見をよく聞いた上で、あくまでも経営と人事を結ぶ立場から、現場の調整を図らなければいけません。
場合によっては、経営陣を納得させなければならないケースもあるので、単に相手に合わせたやり取りができるだけでなく、論理的かつ説得力を持ち合わせたコミュニケーションが取れるかという点も重要です。
人事の実務経験・知識
HRBPには、人事関連のエキスパートとして、現場の社員の生産性を高める取り組みも求められるので、人事戦略に精通していると同時に、人事の実務経験も豊富でなければいけません。
具体的には5年程度の経験が必要とされていますが、人によっては人事コンサルタントの立場からHRBPの役割を担う人もいます。
企業によって求めるレベルや経験は異なりますが、人事部門の実務とともに、労働法をはじめとした人事領域に関係する法律の知識なども必要です。
ビジネス・経営に関する深い知見
一般的な人事担当者とは異なり、HRBPには経営者目線が必要であり、自社の企業理念や事業戦略を十分に把握していなければいけません。
人事の立場から経営者に意見しなければならないケースもあるので、状況によっては経営者以上に企業の将来を見通し、多くの知見を得る力が求められます。
社内だけでなく、競合他社や業界のトレンドに関しても、ある程度の情報を有している必要があるでしょう。
さまざまな情報を総合して、どうすれば事業を成長させられるのか、戦略を円滑に実行するために必要な組織はどういったものなのかなど、HRBPとして質の高い提言をするには幅広い知識や経験が必要です。
課題分析・解決能力とリーダーシップ
目まぐるしく変化するビジネス環境下で有効な戦略人事を実現するには、高度な課題分析力と解決能力が求められます。状況の変化を正しく捉えるために、冷静かつ客観的な視野も有していなければいけません。
さらに、分析した情報から自社に必要な施策を打ち出し、経営陣や現場に浸透させるには、高いコミュニケーション能力に加えて、周囲をけん引するリーダーシップも必要です。
総じてビジネスシーンで必要となる高度な技能をバランスよく有している人でなければ、HRBPとして十分な成果を出すのは難しいでしょう。
HRBPとして活躍するには？
HRBPになるには、人事領域で十分な実務経験を積んだ後、所属企業でキャリアアップするか転職を考えるのが有効です。これから目指す人は、今の状況からどのようにキャリアを積めば、HRBPとして活躍できるか考えてみましょう。
実務経験を積むことが第一
まずは、人事やマネジメントの領域で経験を積むのが第一歩です。例えば人事部門で業務経験を積みながら、ビジネス全般や営業戦略に関する知識などを身に付け、経営層の一員としてマネジメントを学んだ後に、HRBPに抜擢される道が考えられます。
あるいは、人事部門からCHROを経験した後に、HRBPになる人もいます。最終的にHRBPに至るまでのキャリアは人それぞれですが、いきなり抜擢されることを考えるよりも、経験を積んでビジネスパーソンとしてのスキルを磨き続けることが重要です。
HRBPの求人に応募する方法も
人事領域で経験を積んだ後も、所属先では将来的にHRBPになるのが難しそうな場合や、そもそも自社にHRBPのポジションが設けられていない場合などは、転職を検討するのが有効です。
十分な経験とキャリアを積んでいれば、転職先でHRBPとして活躍できる可能性があります。
人によっては、人事コンサルタントや営業・労務部門のマネージャーの立場からHRBPとして転職する場合もあります。採用市場において、どういったHRBPの求人があるのか確認し、応募要件や採用後のキャリアなどを調べてみましょう。
どういった立場から転職を目指すにせよ、難易度は高いので、まずは自社で経験を積むことも考慮しつつ、長期的な視点で進むべきキャリアを考えることが重要です。
HRBPは人材面から企業の成長を促す存在
戦略人事の中心的な機能の1つとして知られるHRBPの役割や、注目されている背景などを解説しました。ビジネス環境の急激な変化や、優秀な人材の採用難などもあり、近年は業界を問わず戦略人事に着手する企業が増えています。
HRBPは経営者の視点から人事を考えるエキスパートであり、人事領域はもちろん、事業戦略やマネジメントにも精通していなければいけません。難易度の高い仕事ではありますが、経営陣と肩を並べて事業の成長をサポートできる、やりがいのある立場です。
これからHRBPを目指すならば、まず十分な経験を積んだ後に、さらにキャリアアップを図るか、転職を検討しましょう。
人事に関する求人数も多い「スタンバイ」ならば、HRBPも含めて豊富な案件を探せます。転職に役立つ情報も得られるので、この機会に利用してみましょう。
