賞与とは何か詳しく解説。支給条件や給与との違いは？ - スタンバイplus(プラス)

企業に勤め、条件を満たすと給与とは別に「賞与」が支給されることがあります。賞与とはどのように定義されているのでしょうか？賞与の種類や平均額、企業でどのように金額が決められるのか、注意点も併せて解説します。

賞与とは

求人票や募集要項を見ると、「賞与あり」「賞与なし」などの記載があります。ボーナスと賞与には、違いがあるのでしょうか？賞与の意味合いや、種類について解説します。

定期給与とは別に支給される給与

賞与は「ボーナス」「特別手当」「一時金」と同じような意味の言葉です。ボーナスは賞与を英語に言い換えているだけで、違いはありません。賞与は、毎月支給される「定期給与」とは別に支給されます。

賞与の有無は企業の方針によって変化し、設定は自由です。支給額も企業の状況や個々の貢献度によって違うため、常に同じ金額が支給されるわけではありません。

夏季賞与、冬季賞与など、年に1〜2回支給する企業が多いですが、目標達成時の臨時ボーナスのように、不定期に発生するものもあります。

賞与の種類と目的

賞与には、主に「基本給連動型」「業績連動型」「決算賞与」の3種類があります。そのほか、ちょっとしたボーナスを「寸志」と呼び、種類によって金額や支給時期はさまざまです。

どの賞与にも、従業員のモチベーションアップや査定評価後の後払いといった役割があります。

基本給連動型賞与は、多くの企業が取り入れているシステムです。「基本給〇カ月分」と書かれている場合が多く、各種手当を引いた基本給をベースに計算されます。業績連動型賞与は、個人や部門の業績によって支給金額が変化する仕組みです。

決算賞与は、企業の決算状況に応じて金額が決まります。業績連動型と似たシステムですが、決算月の前後に確定し、個人や部門ではなく企業全体の業績が影響する点が特徴です。

所得税と社会保険料が控除される

賞与からは、法律で定められている通り、所得税と社会保険料が差し引かれます。賞与は定期給与と金額が異なるため、支払われた賞与の金額に合わせて控除額が計算されるのが特徴です。

計算の基となる「標準賞与額」は、賞与から1000円未満の金額を切り捨てた金額です。基本的に1回の支給ごとに計算され、上限は150万円までとなっています。

所得税は社会保険料を引いた後に計算され、前月の給与から賞与にかかる税率を導き出して計算する方法が一般的です。

参考：No.2523 賞与に対する源泉徴収｜国税庁

賞与の額の決め方

賞与の金額は、どうやって決めるのでしょうか？企業によっても異なりますが、一般的な決め方を紹介します。また、全国の平均賞与額も見ていきましょう。

基本給に応じて決められるのが一般的

一般的な賞与の支給方法は、基本給連動型です。基本給と業績に合わせて、賞与の支給ごとに何カ月分を支払うかが決まります。

毎月平均30万円の給与を受け取っているとしても、残業代や各種手当が10万円分あると基本給は20万円です。基本給の2カ月分が賞与として支給される場合、支給額は40万円となります。

基本給連動型であっても、査定によって本人の成績や成果が反映されるケースが基本です。基本給をベースに計算していても、業績によって支給の有無が変わるパターンもあります。

平均金額は38万円

厚生労働省が発表する「毎月勤労統計調査（2021年分）」によると、労働者1人あたりの夏季賞与の平均は約38万円となっています。

調査による数値は、賞与を支給した事業所の平均が計算されています。業界によっては賞与を支給しない企業が3〜4割を占める年もあり、勤め先の企業によって体感は異なるでしょう。

賞与は年齢や企業規模による差が大きく、平均値はあくまでも目安です。大手企業であれば基本給の2〜3カ月分、中小企業は1カ月分程度ともいわれますが、業界によっても異なるでしょう。

参考：毎月勤労統計調査　令和3年9月分結果速報等

年俸制でボーナスが支給される場合

年間の給与支給額が決まっている「年俸制」は、多くの場合ボーナスも含めた金額が年俸として表記されます。

年俸制は本人の能力や成果によって年間の給与が決まるため、賞与額も事前に確定しています。企業の方針や本人の希望によっては、ボーナスを支給せず年俸を12分割して月給として支払う方法も選択できるでしょう。

ただし、中には年俸とは別にボーナスを設定するケースもあります。ボーナスが年俸に含まれるかどうかは、事前の確認が必要となるでしょう。

賞与に関する注意点

賞与は、毎月の給与とは扱いが異なります。基本的には臨時で支払われるもので、支給の有無も状況によって変わります。賞与を期待して会社を選んだ場合、注意点はあるのでしょうか？

必ず支給されるわけではない

法律上、毎月の給与を支払うことは定められていますが、賞与の支給に関しては企業の自由です。業績が悪い、本人が条件を満たさないなどの理由で、支給を取りやめることもできます。

特殊なケースとして、就業規則または労働契約に賞与の金額・回数・支給時期が明確に定められている場合、法律上の「賃金」と同様です。未支給の給与や残業代と同様に、請求の権利があります。

労働契約にないとしても、長年支給が続いた後に突然支給停止になった場合は請求できるという考え方もありますが、認められるケースは少ないでしょう。

労働基準法 | e-Gov法令検索

条件を満たさないと減額・不支給に

賞与の支給に関しては、企業ごとに条件が定められています。「在籍状況」や「業績悪化の際の扱い」など、ルールに従い支給されることが原則です。

賞与の支給については、就業規則や労働契約を確認しましょう。原則、不当な支払い拒否でなければ、企業側が支給の有無や金額を決められます。

ルールを確認しておくことで、在籍期間が足りずに不支給となるトラブルを防げるでしょう。

就業規則のルール通りに在席し、特別な減額の理由がない場合は、一般的に支給の対象です。業績不振や支給後すぐに退職が決まっている場合、減額や不支給という可能性も考えられます。

賞与と給与どちらを重視すべき？

定期給与と賞与の割合は、企業によって方針が異なります。賞与が高い企業と月給が高い企業ではどちらにメリットがあるのでしょうか？「賞与4カ月分」のような響きは魅力的ですが、月給を比較した上で判断する必要があります。

月給が高い方がメリット大

雇用保険に入り、条件を満たすと、傷病手当・育休手当が利用できます。各種手当の計算は「標準報酬月額」がベースです。休業中に別途ボーナスが支給される企業もありますが、金額は少なくほとんど期待できないと考えておきましょう。

賞与や各種手当は計算に含まれないため、基本給が高い方がもらえる額が多くなります。なお、失業手当には基本給以外の手当も計算に含まれますが、賞与は対象外です。

月給が低く賞与を多くしている企業では、何かあったときの生活が厳しくなる可能性があります。仕事ができない間の生活を安定させたいと考えるなら、月給を重視しましょう。

月給を重視すると収入の変動リスクが低い

賞与は、基本的に変動するものです。毎月の生活費として賞与を当てにしてしまうと、リスクにつながります。急激な業績悪化や本人の勤務態度で、不支給も考えられるためです。

月給は企業に支払い義務があり、不支給の心配はほとんどありません。賃下げの可能性はゼロではありませんが、賞与に比べると安定しています。

変動のリスクを避けたい場合は、賞与なしで月給の高い企業を選ぶのもよいでしょう。同じ年収であれば賞与なしを選ぶ方が、安定した収入を得られます。

賞与の定義や注意点を知っておこう

一定のお金がまとめてもらえる賞与は、労働者にとって魅力的に映ります。できれば、高額な賞与の支給実績がある企業に入社したいと考える人もいるでしょう。

しかし、毎月の給与と賞与は、支給の有無や減額のルールが異なります。変動の可能性があるものと理解して、企業選びに役立てましょう。安定性を重視するなら、賞与がなくても月給が高い企業の方が、メリットが大きいケースもあります。