仕事の成果に応じて報酬が得られる仕組みに、魅力を感じる人も多いのではないでしょうか。近年では、社員のモチベーション向上や成果の最大化を目的に、インセンティブ制度を導入する企業が増えています。営業職などでよく耳にする言葉かもしれませんが、今では幅広い職種で活用されるようになってきました。とはいえ、「ボーナスや歩合制とどう違うのか」「具体的にどんなメリット・デメリットがあるのか」「そもそもどのような仕組みなのか」と疑問を持つ人もいるでしょう。インセンティブの基本的な意味や他の制度との違い・種類・具体的な事例などについて解説します。
この記事のポイント
- インセンティブ制度とは成果に対して与えられる報酬
- インセンティブ制度とは、成果を出したときに与えられる報酬制度です。
- インセンティブには5つの種類がある
- インセンティブには「物質的」「評価的」「人的」「理念的」「自己実現的」の5種類があります。
- インセンティブ制度にはさまざまなメリットがある
- 制度を導入すると、「モチベーションアップ」「頑張りが正当に評価される」「個人や組織が成長する」「優秀な人材確保」などの効果が期待できます。
インセンティブとは？
まず、インセンティブの語源や、ビジネスで使われる意味について見ていきましょう。注目されている理由と、制度として導入しやすい職種についても紹介します。
成果に応じて支給される報酬制度
インセンティブとは「刺激」や「誘因」といった意味を持つ言葉です。英語の「incentive」に由来しており、人が何か行動を起こす際のきっかけや動機を表す言葉としても使われています。
ビジネスの場面では、社員の行動や成果を後押しする目的で取り入れられることが多く、目標達成に対する報酬といった形で制度化している企業もあります。制度が導入されていると、基本給に加えて成果に応じた追加報酬が支給されるのが一般的です。
報酬の内容は金銭に限らず、商品券・表彰・特別休暇など、企業によってさまざまです。近年、社員のやる気や生産性の向上を狙って導入されるケースが増えています。
インセンティブ制度が注目される理由
インセンティブ制度に注目が集まる背景には、雇用制度の変化や採用戦略としての有効性などが挙げられます。雇用制度の変化という点では、日本型雇用の見直しが大きな要因です。
年功序列や終身雇用といった従来の考え方から、個人の成果やスキルを重視する傾向が高まっており、インセンティブ制度を導入する企業が増えています。
採用や人材育成の場面においては、制度の導入によって他社との差別化を図れるほか、努力や成果に応じた報酬で社員の意識や行動に変化を促す効果も期待されています。
インセンティブを導入しやすい職種
インセンティブ制度は、全ての職種に適しているわけではありません。導入しやすいのは、成果が数値として明確に評価できる仕事です。
例えば、営業職や保険・金融関連の業務では契約件数や売上高などの成果がはっきりしており、制度を導入しやすいといえるでしょう。また、タクシー運転手や配送業のように、ドライバー系の職種とも相性が良いとされています。
タクシー業界では、基本給に加えて売上に応じた歩合を支給するケースが一般的です。配送業では、配達件数だけでなく、新規契約の成約率などに応じてインセンティブが支払われることもあります。
ボーナス・歩合制・手当との違い
ボーナスや歩合制、手当との違いがよく分からないという人もいるでしょう。それぞれの違いについて解説します。
ボーナスとの違い
ボーナスとは、毎月の給与とは別に支給される報酬のことです。基本給に対して一定の倍率をかけて算出されることが多く、一般的に夏と冬の年2回、全社員に対して支給されます。
一方、インセンティブは、個人の成果や目標の達成度に応じて支給されるもので、金額や対象者にはばらつきが生じやすくなります。また、必ずしも金銭が支給されるとは限りません。
支給のタイミングも不定期で、目標達成の直後などに設定されることが多く見られます。さらに、ボーナスが社員の貢献への感謝や長期的な定着を目的としているのに対し、インセンティブは目の前の成果や行動を促すために設計されているという違いもあります。
歩合制との違い
歩合制は、給与体系の1つです。例えば「売上の〇%を歩合として支給する」といったように、仕事の実績に応じてあらかじめ定められた割合の金額が支給されます。
インセンティブが目標を達成した際の追加報酬であるのに対し、歩合制では支給額そのものが給与となる場合があるという点が大きな違いです。特に、完全歩合制の場合、成果が出せなければ収入がゼロになるリスクもあります。
ただし「固定給＋歩合給」といった形で、基本給を保証しつつ成果に応じた報酬を上乗せするパターンもあり、制度の設計は企業によって異なります。
手当との違い
手当とは、基本給とは別に支給される賃金です。手当には、大きく分けて法的に支給が義務づけられている法定手当と、企業が任意で設定できる法定外手当があります。
例えば、時間外労働に対する割増賃金（残業手当）や深夜勤務手当などは、労働基準法第37条によって支給が義務づけられている法定手当です。一方、住宅手当・通勤手当・扶養手当・役職手当などは企業が任意で決められる法定外手当で、支給条件も企業ごとに異なります。
また、インセンティブが成果に応じて不定期で支払われるのに対し、手当は、あらかじめ決められた条件に基づいて毎月支給されるのが特徴です。
インセンティブ制度のメリットとは
インセンティブ制度は、社員や企業にとってさまざまなメリットをもたらすことが期待されています。どのようなメリットがあるのか、具体的に見ていきましょう。
モチベーションが高まり仕事への意欲が増す
インセンティブ制度のメリットは、社員のモチベーションを高められる点です。努力や成果が目に見える形で評価されるため、仕事への意欲が自然と高まりやすくなります。
通常、ボーナスは半期や通期などの業績に連動して支給されるため、成果を上げてから報酬に反映されるまでの期間が長く、日々の業務との関連性を実感しにくいといえます。
一方で、インセンティブ制度の場合、四半期や月単位など、より短いスパンで成果を評価できるため、社員のやる気をタイムリーに引き出す効果が期待できるでしょう。達成感と報酬がセットで得られることにより、仕事への満足度向上にもつながります。
頑張りが正当に評価される
個人の頑張りが正当に評価される点も、インセンティブ制度の利点です。年功や勤続年数にかかわらず、結果を出した人が適切に評価される仕組みは、納得感のある制度といえるでしょう。
特に若手社員や中途入社の社員にとっては、自分の働きが客観的に評価されることで、組織への信頼感向上や、業務への前向きな姿勢につながります。また、評価が給与に反映される仕組みは、収入面での変化を実感しやすいのが特徴です。
支給される基準を明確にすることで、収入額の違いに対する不満が生まれにくくなるメリットもあります。
競争意識を持つことで個人や組織が成長する
成果に応じた報酬を得られる環境を用意すると、社員の間に健全な競争意識が生まれることが期待できます。競争意識が高まると、業務に対する姿勢も変化します。
「もっと良い結果を出したい」「同僚よりも成果を出したい」といった前向きな意識が自然と芽生えやすくなり、個人のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。さらに、競争の中で得た経験やノウハウが共有されれば、組織全体の成長にもつながります。
個人の努力がチーム全体の活性化につながりやすく、やる気を引き出す仕組みとして効果的です。
優秀な人材確保につながる
インセンティブ制度は、採用活動においても効果を発揮します。求職者にとって、自分の努力が正当に評価され、報酬に反映される環境は魅力的です。
特に、自己成長意識の高い人材や、成果で勝負したいと考える人にとって、インセンティブ制度がある企業は転職先としての優先度も高くなるでしょう。
また、企業としての価値観や働き方を示すためにも効果的です。結果をきちんと評価する会社であることを発信できれば、他社との差別化につながり、優秀な人材を確保できる可能性が高まります。
自分の働きが正しく認められると実感できれば社員の満足度も高くなり、人材の流出も防げるでしょう。
インセンティブ制度のデメリットとは
インセンティブ制度を上手に活用するには、デメリットについても理解しておくことが大切です。主なデメリットを3つ挙げて解説します。
収入が不安定になる可能性がある
インセンティブ制度には、社員にとって、安定した収入を確保するのが難しくなるリスクがあります。成果次第では、月によって受け取る金額に大きな差が生じることも珍しくありません。
毎月の収入が読みにくくなり、生活設計が立てづらくなる恐れもあります。収入が安定しないこと自体を不安に感じる人もいるでしょう。
また、住宅ローンや子どもの教育費など、将来的な支出の見通しに対する計画が立てにくくなるため、人によっては制度と働き方が合わないと感じるかもしれません。
チームワークに悪影響を与える
インセンティブ制度が、チームワークに悪影響を及ぼす原因になることもあります。例えば、同じ目標に取り組んでいるメンバー同士でも、報酬が個別に決まる場合にはノウハウを共有しにくくなったり、業務の取り合いが起こったりする可能性があります。
チーム内の信頼関係が崩れ、ミスや業務効率の低下にもつながりかねません。結果として組織全体のパフォーマンス低下をもたらす恐れもあるでしょう。
チーム内で成果を上げた人ばかりが目立ち、周囲のサポートや貢献が評価されにくくなると、モチベーションそのものも低下してしまいます。
短期的な成果ばかりを追いやすくなる
目先の成果に目が行きやすく、短期的な目標ばかりを追ってしまうというデメリットもあります。結果をすぐに出すことに重点を置いてしまい、長期的な視点で取り組みにくくなる可能性があります。
仕事の視野が狭くなり、全体を見通す力が育ちにくくなる恐れもあるでしょう。また、売上を優先するあまり無理な営業をしたり、一時的に成果が上がる方法ばかりを選んでしまったりすると、顧客満足度の低下や信頼の損失につながるリスクもあります。
成果を出せないとモチベーションが下がる
目標を達成できれば大きなやりがいを得られますが、反対に結果が出せなかったときにはモチベーションが下がってしまう可能性もあります。努力しても報酬につながらない状況が続けば、自信を失い、仕事に対する意欲をなくす人も出てくるでしょう。
特に、評価基準が曖昧だったり、達成目標が高過ぎたりすると、社員の不満が募りやすくなります。また、一部の社員だけが報酬を受け取る設計になると、他のメンバーのやる気が削がれるだけでなく、制度そのものへの不信感にもつながりかねません。
インセンティブの主な種類と具体例
インセンティブには、物質的・評価的・人的・理念的・自己実現的の5つの種類が存在します。それぞれの特徴について具体的に見ていきましょう。
物質的インセンティブ
最も一般的なのが、成果や目標の達成に対して現金や商品などを支給する「物質的インセンティブ」です。営業成績に応じて報奨金を支給するほか、商品と交換できる社内ポイントやギフト券を渡すケースもあります。
成果と対価が明確に結び付くため、社員のやる気を引き出しやすく、モチベーション向上に効果があるでしょう。
ただし、ギフト券やポイントなどを支給する場合は、使い方や使いやすさにも配慮が必要です。交換できる商品が社員のニーズに合っているかを見極めた上で、選定することが大切です。
評価的インセンティブ
「評価的インセンティブ」とは、表彰や昇進といった形で成果や貢献を認める制度です。皆の前で表彰されることで、自身の努力が組織にきちんと伝わっていると実感でき、モチベーション向上の効果が期待できるでしょう。
自分の頑張りが目に見える形で評価されれば、前向きな気持ちで仕事に取り組めます。他の社員にとっても良い刺激となり、前向きな職場の雰囲気づくりにつながります。
ただし、昇進や昇格など地位に関わる場合は、多くの社員が納得できる明確な評価基準を設けることが大切です。
人的インセンティブ
「人的インセンティブ」とは、職場内の人間関係を通じて働く意欲を高める取り組みのことです。上司や先輩からの適切なフィードバック・同僚との信頼関係・チームの一体感などのことを指します。
例えば、定期的な1on1ミーティングや社内コミュニケーションの活性化施策なども、人的インセンティブの一環です。特に、対人関係が仕事への原動力となる人には効果的な制度といえます。
物質的・評価的なインセンティブに比べ、制度として設計しにくいという特徴はありますが、社員の働きやすさや満足度に深く関わる要素です。
理念的インセンティブ
企業の理念や価値観に共感することで働く意欲が高まる仕組みが、「理念的インセンティブ」です。「この会社の考え方に共感できる」「社会に貢献できていると感じる」といった気持ちは、報酬や地位だけでは得られないやりがいをもたらします。
自身が働く目的と企業の方向性が一致していると、自発的な行動が生まれやすくなるでしょう。社員と企業が価値観を共有することで、組織の一体感向上にもつながります。
ただし、理念をインセンティブにするには、価値観を掲げるだけでなく実際に体現できることが重要です。
自己実現的インセンティブ
「自己実現的インセンティブ」とは、自身の目標や将来のビジョンを実現できる機会を提供し、働く意欲を高めることです。例えば、希望する業務を与えたり、社内外の研修への参加を支援したりすることが該当します。
自分の描くキャリアに近づいていると実感できれば、日々の仕事へのモチベーション向上にもつながるでしょう。ただし、ニーズに合わない自己実現は、かえって社員にとって負担となる場合もあります。
制度を設計する際は、社員がどのようなキャリアビジョンを描いているのかを正しく理解することが大切です。そのためには、上司や人事が日常的にヒアリングを実施できるような体制も整えておく必要があります。
インセンティブの事例
企業で導入されているインセンティブ制度の事例を見ていきましょう。物質的・評価的な報酬を与えている事例を紹介します。
物質的インセンティブの事例
物質的インセンティブを導入する企業では、営業成績や目標達成度に応じて報奨金を支給するのが一般的です。中には、対象となった人がサイコロを振り、出た目に応じて報奨金を決定するというユニークな制度を導入している企業もあるようです。
また、働き方の改善や生活リズムの見直しを促す目的で、早朝出社や朝活への参加に手当を支給する企業もあります。
ほかには、マイルをためて商品や旅行などに交換できる仕組みをつくるなど、企業によってさまざまな工夫が見られます。
評価的インセンティブの事例
評価的インセンティブとして、表彰制度を導入する企業も少なくありません。例えば、フレッシュマン賞や部門賞などを設け、一定期間ごとに優れた成果を出した社員や部署を表彰している企業もあります。
職場のモチベーション低下を改善するために「サンクスカード制度」を導入した例もあります。小さな努力や継続的な取り組みに対して感謝の言葉とともにポイントを付与し、その月に活躍した社員を全員の前で表彰する制度です。
単にポイントを付与するのではなく、良かった点を具体的に伝えることで、社員同士の信頼感や連帯感が高まります。
インセンティブ制度の導入ステップ
企業がインセンティブ制度を導入する際の流れについても確認しておきましょう。4つのステップに分けて解説します。
ステップ①制度の目的を明確にする
インセンティブ制度の導入に当たっては、まず、目的をはっきりさせることが大切です。例えば「成果を上げた社員をしっかり評価したい」「営業の数字をもっと伸ばしたい」「社員の定着率を高めたい」など、企業によって目的はさまざまです。
目的が曖昧なまま制度を始めてしまうと、支給基準がぶれてしまい、社員の不公平感につながる可能性があります。目的がはっきりすれば、社員の納得感を得られる制度を設計できるでしょう。
ステップ②ヒアリングによってニーズを把握する
社員のニーズをきちんと反映させることも大切です。そのため、導入前に社員の意見や希望をヒアリングする企業も少なくありません。
「どんな報酬があるとうれしいか」「どんな形なら納得感があるか」などをあらかじめ把握しておくことで、一方的な内容にならず、効果も出やすくなります。
制度を導入したものの「社員に響いていない」「思ったような成果が出ない」といった場合は、ニーズに合わない内容となっていることが少なくありません。導入前に現場の意見を取り入れておくことが、スムーズに運用するための鍵といえるでしょう。
ステップ③制度の内容を具体的に決める
目的やニーズが整理できたら、対象となる社員の範囲やその行動・成果・報酬など、制度の具体的な内容を決めていきます。このとき注意したいのは、一部の社員だけが得をする制度にならないようにすることです。
対象が偏り過ぎると、不公平感が生まれて制度そのものへの信頼が薄れてしまう恐れがあるでしょう。報酬の内容や評価基準も、できるだけ明確にします。
何をすれば評価されるのかが明らかなら、社員も行動に移しやすくなり、制度としても効果を発揮しやすくなります。
ステップ④制度運用を社内に周知する
制度の内容が決まったら、社内に周知させます。どんな制度でも、社員に伝わっていなければ期待した効果は得られません。
資料を作成し、説明会や社内掲示板・イントラネットなどを活用して配布するとよいでしょう。運用後は「実際にインセンティブが支給された事例」などを定期的に共有することで、制度への関心が高まりやすくなります。
「誰が」「どんな理由で」「どのような評価を受けたのか」といった情報が公開されれば、社員にとっての刺激にもなるでしょう。
適切なインセンティブ制度とは
インセンティブ制度は、企業・社員それぞれにメリットをもたらす制度といえます。ただし適切に運用するためには、注意点も知っておくことが大切です。主なポイントを3つ挙げて解説します。
一部の社員だけを対象にしない
特定の人だけを対象にすると、不公平に感じられてしまうことがあります。営業成績や契約件数など、数値で評価しやすい職種ばかりが優遇されるように見える場合、制度そのものへの信頼感が薄れてしまうかもしれません。
職種や業務の違いにかかわらず、評価される制度が望ましいといえます。例えば、営業職だけでなく、総務や人事など数値で評価されにくい職種でも対象となる基準があるとよいでしょう。
一部の人にしか関係ない制度ではなく、自分にもチャンスがあると感じられれば、働く意欲やチーム全体の一体感にもつながります。
運用後も定期的な見直しをする
インセンティブ制度は、一度決めたら終わりではありません。実際に運用する中で、制度がうまく機能していないと感じる場面が出てくる可能性もあります。
評価の対象が偏っていないか・報酬の内容に納得できるか・本当に頑張っている人が評価されているかなどを、定期的に見直すことが大切です。
PDCAをしっかり回しながら運用を続けることで、制度の内容が洗練され、継続的に効果を発揮する仕組みとして根付いていくでしょう。
社員に過度なプレッシャーを与えない
やりがいを引き出すための制度ですが、運用のしかたによっては、かえってプレッシャーになることもあります。「成果を出さなければ報酬がもらえない」「常に結果を求められる」といった状態が続き、気持ちが追い込まれてしまう人もいるでしょう。
プレッシャーが強過ぎると、ストレスから仕事への意欲を失うだけでなく、不正やトラブルの引き金になる恐れもあります。
インセンティブは、あくまでも前向きな気持ちを後押しするためのものです。無理なくチャレンジできる環境であればこそ、制度の効果も発揮されやすくなります。
インセンティブ制度の仕組みを正しく知ろう
インセンティブ制度は、社員のやる気や成果を引き出すための仕組みですが、内容や運用方法は企業によって異なります。自分に合った制度かどうかを見極めるためには、仕組みや目的を正しく理解することが大切です。
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