年功序列制度は、日本の会社でよく取り入れられている評価の仕組みです。制度の仕組みやメリット・デメリットを解説します。年功序列とは異なる評価基準を持つ、成果主義についても確認しましょう。制度の維持・廃止の注意点も紹介します。
年功序列とはどんな制度？
年功序列は、組織における評価制度の一種です。年功序列の特徴や、成果主義との違いを解説します。年功序列とは違う評価形態である、成果主義のメリット・デメリットも見ていきましょう。
勤続年数や年齢を重視する制度
年功序列は、役職・賃金の評価にあたって、勤続年数や年齢を重視する制度です。勤続年数が長く、年齢が高いほど評価が高くなります。
年功は、「長年の功労」や「長年積んできた経験」を意味する言葉です。序列は基準に従って並べるという意味を持ち、功労や経験順に評価する制度を指します。
その代わり、勤続年数が短い若い人の昇格・昇給は可能性が低くなるのが特徴です。まったく評価されないわけではありませんが、主に勤続年数と年齢が重視されると考えておきましょう。
成果主義との違い
成果主義は、名前の通り成果を重視する評価制度です。例えば営業職なら、営業成績をもとに評価が決まります。成績がよい人ほど評価が高くなるため、基準が明確です。
また成果主義では、個人の成績以外に、部署の売上や業務達成率も評価に入ります。仕事内容や会社の方針によって、どの成果を評価の対象とするかは異なります。
成果主義は勤続年数や年齢を考慮しないので、若い人や中途入社でも能力が高ければ早い段階から昇格・昇給が狙えます。
年功序列が生まれた背景とは
日本で年功序列制度が中心となったのは、戦後以降です。年功序列が広まった理由や背景を解説します。現在の傾向についても確認しましょう。
人材の確保
日本で年功序列制度の導入が始まったのは、戦後の経済復興期です。会社は人材の確保と優秀な人材の離職を防ぐため、勤続年数や年齢による年功序列制度を導入しました。
また、雇用される労働者にとっても、年功序列制度は魅力です。戦後間もない時期は安定した雇用が重視され、終身雇用制度と年功序列制度によって、組織に対する愛着や仕事のモチベーションアップにつながりました。
成果主義では、労働者が自由に転職し、能力に応じた報酬を得られるのが特徴です。労働力が流動化しやすい成果主義に比べて、人材を長期間にわたり維持できる年功序列制度は、日本の高度成長期に合う評価制度だったといえます。
現在は廃止されつつある？
現在、年功序列を導入する会社は年々減少しています。高度成長期から経済の停滞期に移行するにつれ、コスト削減が組織にとって大きな課題となったためです。
経済の停滞期では、利益が上がっていく見込みが少なく、利益と人件費を確保するためには、不要なコストを削らなければなりません。
人件費の削減や生産性向上を目的にすると、能力を問わず勤続年数や年齢で評価する年功序列制度は合わなくなります。状況によっては能力の低い人が高収入になり、重要なポストに就くなど問題も出てくるでしょう。
成果主義を導入すると、若く優秀な人材の確保が可能になり、労働力の確保に有利です。年功序列制度では高齢社員の賃金を確保しなければならず、人材の入れ替えが難しいと考えられるでしょう。
年功序列のメリット
近年は成果主義への移行が目立ちますが、年功序列にはメリットもあります。組織の体質や目的によっては、年功序列制度をうまく使いこなせるでしょう。主なメリットを紹介します。
会社への帰属意識が高まる
年功序列制度は、終身雇用が前提です。定年まで継続して働けることに加えて、会社に長く定着する人が増えていきます。転職は勤続年数が短くなり評価が厳しくなるため、1つの職場にとどまる人が多いのです。
長期間勤務すれば同僚や上司との関係性が深くなり、それぞれの結び付きが強くなります。団結力や、会社に対する帰属意識が高まると考えられるでしょう。
歳を重ねるごとに給料が増え、評価が高まるため、モチベーションも維持できます。社員の定着率を高めたいと考える会社には、年功序列制度が最適です。
人材の育成がしやすい
年功序列制度を導入すると、多くの人材が長く勤務します。すぐに転職してしまうリスクが低く、長期的な視点で人材育成計画を立てられるのが特徴です。
現在の成績だけを見るのではなく、キャリアアップを前提とした育成も難しくありません。じっくりと後進を育てていきたいと考えるなら、終身雇用と年功序列制度は有利です。
成果主義では能力の高い人材が上を目指して転職を重ねるため、長期的な人材育成が難しくなります。
人事の評価がしやすい
年功序列制度は、勤続年数と年齢が主な評価基準です。同じ勤続年数と年齢では能力・実績によって差が生まれますが、成果主義よりも基準がはっきりしています。
賃金の上がり方や昇格に一定の基準があり、評価する側の負担は少なくなるでしょう。これまでの評価の蓄積によって、どの程度の年齢で役職がつくか、労働者側も予想しやすくなります。
決定方法が明確で、不満も出にくいのがメリットです。成果主義で評価基準をゼロから構築する場合、労働者側の理解も求められます。
年功序列のデメリット
年功序列には、デメリットもあります。特に賃金の確保が難しい経済停滞期には、デメリットが目立つでしょう。今後年功序列制度を維持していくに当たり、考えられるデメリットについて解説します。
人件費が増大する
年功序列を採用すると、多くの社員が長く勤務しようとします。終身雇用が前提のため、高齢の社員が増加するでしょう。
勤続年数や年齢で賃金を決める年功序列制度は、社員が高齢になるにつれて高額な人件費を支払わなければなりません。定年までとはいえ、年齢を重ねるほど辞める社員は少ないはずです。
能力や成績が低下すれば人件費を下げられる成果主義と異なり、終身雇用を維持するために人件費が増えていきます。突然年功序列制度を廃止すると、社員の反発も大きいでしょう。
全体の人件費が増大するのは、コスト削減を目指す組織にとってデメリットです。会社の将来を慎重に考慮して、評価制度を構築する必要があります。
若手の成果が適切に認められにくい
年功序列制度を導入すると、ベテラン社員の評価が高くなります。人件費や役職の数を考えると、若手が成果を上げても評価されにくいのがデメリットです。
優秀な若手社員が「適切に評価されていない」と判断すると、不満が募ります。若手全体のモチベーションも、維持しにくいでしょう。成果を上げても評価されないと分かっていればやる気が失われ、挑戦への意欲がなくなります。
「若手を育てていきたい」「新しいチャレンジを大切にしたい」と考える場合は、年功序列制度が足かせになるリスクがあるでしょう。
優秀な人材が離職してしまう
若いうちから頭角を現す優秀な人材には、成果主義が適しています。ベテランであっても能力が高ければ、成果主義が有利です。高評価と報酬によって、モチベーションが維持できます。
年功序列においては、評価基準が勤続年数と年齢です。優秀な人材は、自分が評価される成果主義の会社に転職してしまう可能性があります。
優秀な人材が離職すればするほど、生産性は低下します。少ないコストで生産性を高めたいと考える場合は、優秀な人材に賃金を振り分ける仕組みが重要です。
早期退職や魅力的な人材の離職を防ぐためには、年功序列を見直した方がよいケースがあります。
年功序列を維持・廃止するには
年功序列制度の維持と廃止は、会社の未来を考える上で重要です。維持・廃止それぞれの注意点や、制度の切り替えに当たって気を付けたいポイントを解説します。
年功序列を維持する場合
年功序列制度を維持するには、若手の不満がたまらないよう賃金格差を是正し、柔軟な評価制度を取り入れるのが大切です。
能力の高い若手社員が適切に評価されるよう、定期的に評価の仕組みをアップデートしましょう。年功序列を中心に、成果主義とのミックス評価も可能です。
ベテラン社員の生産性が落ちないよう、スキルや資格獲得のための支援を取り入れるのも効果があります。人件費確保のために、雇用されている社員全てが成長できる風土作りが重要です。
若手が離職してしまい年功序列の維持が難しい場合は、人材の採用を増やして入れ替えていく方法もあります。
年功序列を廃止する場合
年功序列の廃止を検討している場合、現在雇用されている社員への周知が必須です。賃金が減るとなれば、離職を検討するケースもあります。
成果主義に切り替えることを説明し、一時的な経過措置を設けるのもよいでしょう。納得できない社員がいる場合、離職時の退職金や条件も考えておかなければなりません。
成果主義への切り替えにあたっては、明確な評価基準が求められます。何を成果とするのか、労働者に不利益はないかを検討した上で、説明の機会を設けましょう。
年功序列と成果主義の違いを意識しよう
年功序列と成果主義は、どちらも日本で導入されている評価制度です。賃金や役職を決めるために、活用されています。
年功序列制度は減少しており、成果主義を導入する会社が増加傾向です。これから転職を考えているなら、評価制度もチェックしましょう。
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